人事課長の将来性 — AIに奪われる業務・残る業務

内部登用の場合と、外部から中途採用される場合がある。内部登用では、一般職・総合職等を問わず定期異動で他部門へ配属された後に、人事部門での一定年数の経験を積んで就く場合や、営業等の経験を積んだ後に就く場合もある。一方、中途採用では、課長職に応募して就く場合と、他の勤務先での人事・労務関連の経験を活かして転職し、数年勤務した後、課長に就く場合等がある。 管理職へ昇進する際には、セクハラやパワハラ研修などの社内コンプライアンス遵守に関する研修や部下の能力評価などの人事労務管理に関する研修、リーダーシップの発揮や部下のサポートの仕方、より良好な組織風土の作り方の研修等の何らかの管理職研修を受ける場合が多い。 人事課長の資質としては、様々な部署との調整が多いことから、高いコミュニケーション能力が求められる。さらに人事制度などの構築にあたっては、さまざまな文献・資料を読み込み、文章化することが多いことから、文章を読み・書く能力も必要になる。また、方針や制度案が固まった後は経営層及び労働組合等と話し合い・協議することが多いため、論理的に説明するプレゼンテーション能力や折衝力も求められる。 働き方改革等の進展によって人事労務にかかわる法令改正が多いことから、日常的に法律・制度の見直し関連の情報収集に努める必要がある。管理職に昇進した後に、法令で定められている安全衛生管理者の資格を取得しなければならないことがある。専門性を高めるために、キャリアコンサルタントや社会保険労務士等の資格試験に取り組む人もいる。 人事・労務に関連する書類のペーパレス化に加え、採用活動におけるエントリーシートの読み込みや人員配置の適性判断にAI等のデジタル技術の活用が広がる可能性も出てきており、ITリテラシーも求められている。 管理職としては、年齢や職務経験などさまざまな背景を持つ部下がいる中で、コミュニケーションを密にして、それぞれの持ち味をいかし、やる気を引き出させるような指導力、悩みを抱えている部下への配慮も必要となる。また、定期的に従業員に対する意識・満足度調査を実施し、現場の課題把握に努めることも必要になる。